正在崛起的中国与印度，以及重新兴起的日本，各自面临的最大挑战是什么？如何应对？怎样管理彼此关系？“亚洲价值”捍卫者李光耀的见解值得倾听
　　笔者最近有机会与新加坡“国父”李光耀交谈，请他对中国、日本和印度这亚洲三大力量的发展趋向作比较和展望，相关文章将发表于12月5日出版的《财经》年刊《2007：预测与战略》。恰逢近来有在越南召开的APEC峰会及胡锦涛的印度之行，中、日、印关系与比较成了新热点。于是，便决定先行在此刊登李氏 “镜像”之浓缩版，期望收到新闻评论的及时雨之效。　　采访问题经过精心设计，始于日本，继为印度，最后中国；笔者轮番提出同一组问题：每个国家自身面临的最大问题是什么？能做些什么？随后，则延及中印、中日之间。李氏回答如下：　　日本。日本未来会作为高科技发展的中心继续扮演特殊角色，在亚洲和世界树立科技和商业发展的榜样。而日本自身最大的问题，是这个本身并不欢迎移民的国家，如何应对其日益缩减的人口，改变低出生率状态。“因此，日本必须在妇女问题上转变态度和文化。” 　　印度。印度自身最大的问题是其政治体系。印度的选举制度没有产生强有力的各级政府，总是产生派系丛生的国会和联合政府。印度的各个地方政府与中央政府往往分属不同的政党控制，以至于无论达成什么政策都需要妥协。当然这只是长期问题。李光耀认为，短期而言，印度最大的问题是缺乏基础设施。外商到印度投资，是因其劳动力价格便宜，甚至便宜过中国，以及同样便宜的土地和水，但印度基础设施远为不足。因此，印度需要自己来修建基础设施，或者让这些设施私有化，因为日本、韩国、马来西亚和新加坡都愿意在公平条件下投资印度的基础设施。　　中国。中国自身最大的问题是如何使欠发达的西部和北部地区得到发展。“中国国家主席胡锦涛和国务院总理温家宝对西部和北部地区给予了特别关注，以特殊条件引入投资者生产适应国内市场的产品，因为这些地区距海岸线很远。中国还在修建基础设施，使交通畅通，西达哈萨克斯坦，南抵泰国和缅甸，西北至俄罗斯。我相信这些地区建立的大多数工厂能为国内市场服务，或许还能服务于邻国。” 　　中国与印度。除非中国遭遇重创，否则印度很难超过中国。印度的增长可能会达到中国经济发展的七成，因为“印度从来都不是拧成一股绳同时朝同一方向发展，总是各行其是。中国没有这样的问题。但是印度也不会发生政治体系的突然崩溃，因为它可以通过选举持续调整，而中国没有这种能够自我调整的政治机制。” 中国还有其他问题。以李光耀的观察，中国有些太整齐划一，太死板了。“在宏观层面，你们可以朝同一方向努力，但在微观层面，还缺乏有弹性的调整机制。” 　　中国与日本。中国和日本的民族主义情绪都有发展的势头，这在一定程度上是难以避免的。自从邓小平的改革开放政策出台后，中国人突然意识到自己的落后和封闭，他们觉得必须迎头赶上。在改革中动员人民，靠的是心系“恢复旧日中国辉煌，再造繁荣中国”的民族自尊心；而目睹中国的崛起，日本越来越担忧。他们也有着日益增长的民族主义情绪和保持领先的愿望。不过，中国和日本不会出现剧烈冲突。两国关系会不时紧张，但也不会有战争或重大冲突，因为这样会“双输”，对谁也没有意义。　　“尽管两国之间存有冲突和差异，但是双方还是会从自身利益出发，继续进行经济合作。也许经过一两代人，两国间能发展出新的、更好的关系。作为一个更大的国家，我相信中国对日本更具雅量是重要的。日本希望被看成平等的国家而不再是个小国。中国可以承受这种让步，这对中国、对亚洲都更好。” 　　李光耀现已82岁，离开新加坡总理的职位已经七年。不过，就是在两年前离开资政一职后，他仍被授以Minister Mentor一职，继续其新加坡政府内阁守护人的角色。无人否认，他至今仍然是亚洲最重要的政治领袖之一。以李光耀“亚洲价值”倡导者的眼界，以其身处新加坡与东盟的相对超脱的位置，无论对于西方世界还是对于中国的决策者来说，他的见解都既有顺耳亦有逆耳处，值得倾听。 　　

所谓的一些理论，离开了它特定的环境，往往就失去了它的意义，更何况有些应该算是机械类比，不过读一读，多少会有些益处。

1、  彼得原理　　
每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。　　

2、  酒与污水定律　　

酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果一个组织里有这样的一头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉，如果你无力这样做，就应该把它拴起来。　　

3、  木桶定律　　

水桶定律是讲一只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。这就是说任何一个组织，可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。水桶定律与酒与污水定律不同，后者讨论的是组织中的破坏力量，最短的木板却是组织中有用的一个部分，只不过比其他部分差一些，你不能把它们当成烂苹果扔掉。强弱只是相对而言的，无法消除，问题在于你容忍这种弱点到什么程度，如果严重到成为阻碍工作的瓶颈，你就不得不有所动作。

4、  马太效应　　

《新约·马太福音》中有这样一个故事：一个国王远行前，交给3个仆人每人一锭银子，吩咐道：你们去做生意，等我回来时，再来见我。国王回来时，第一个仆人说：主人，你交给我的一锭银子，我已赚了10锭。于是，国王奖励他10座城邑。第二个仆人报告：主人，你给我的一锭银子，我已赚了5锭。于是，国王奖励他 5座城邑。第三仆人报告说：主人，你给我的1锭银子，我一直包在手帕里，怕丢失，一直没有拿出来。于是，国王命令将第三个仆人的1锭银子赏给第一个仆人，说：凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善，这就是马太效应，反应当今社会中存在的一个普遍现象，即赢家通吃。对企业经营发展而言，马太效应告诉我们，要想在某一个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。当你成为某个领域的领头羊时，即便投资回报率相同，你也能更轻易地获得比弱小的同行更大的收益。而若没有实力迅速在某个领域做大，就要不停地寻找新的发展领域，才能保证获得较好的回报。　　

5、  零和游戏原理　　

零和游戏是指一项游戏中，游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输，游戏的总成绩永远为零，零和游戏原理之所以广受关注，主要是因为人们在社会的方方面面都能发现与零和游戏类似的局面，胜利者的光荣后面往往隐藏着失败者的辛酸和苦涩。20世纪，人类经历两次世界大战、经济高速增长，科技进步、全球一体化以及日益严重的环境污染，零和游戏观念正逐渐被双赢观念所取代。人们开始认识到利已不一定要建立在损人的基础上。通过有效合作皆大欢喜的结局是可能出现的。但从零和游戏走向双赢，要求各方面要有真诚合作的精神和勇气，在合作中不要小聪明，不要总想占别人的小便宜，要遵守游戏规则，否则双赢的局面就不可能出现，最终吃亏的还是合作者自己。　　

6、  华盛顿合作规律　　

华盛顿合作规律说的是一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。多少有点类似于我们三个和尚的故事。人与人的合作，不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。在这种合作中，假定每个人的能力都为1，那么，10个人的合作结果有时比10大得多，有时，甚至比1还要小。因为人不是静止物，而更像方向各异的能量，相互推动时，自然事半功倍，相互抵触时，则一事无成。我们传统的管理理论中，对合作研究得并不多，最直观的反映就是，目前的大多数管理制度和行为都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做得更好，而是避免内耗过多。　　

7、  手表定理　　

手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，当他同时拥有两只表时，却无法确定。两只手表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。手表定理在企业经营管理方面，给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织的管理，不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。手表定理所指的另一层含义在于，每个人都不能同时选择两种不同的价值观，否则，你的行为将陷于混乱。

8、  不值得定律　　

不值得定律最直观的表述是：不值得做的的事情，就不值得做好。这个定律再简单不过了，重要性却时时被人们忽视遗忘。不值得定律反映人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度，不仅成功率低，而且即使成功，也不觉得有多大的成就感。因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之奋斗。选择你所爱的，爱你所选择的，才可能激发我们的斗志，也可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时，给予及时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工，更多地参加到某个团体*同工作；让权力欲较强的职工，担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。　　

9、  蘑菇管理　　

蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法，初学者被置于阴暗的角落（不受重视的部门，或打杂跑腿的工作），浇上一头大粪（无端的批评、指责、代人受过），任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。相信很多人都有过这样一段蘑菇的经历，这不一定是什么坏事，尤其是当一切刚刚开始的时候，当几天蘑菇，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，看问题也更加实际。一个组织，一般对新进的人员都是一视同仁，从起薪到工作都不会有大的差别。无论你是多么优秀的人才，在刚开始的时候，都只能从最简单的事情做起，蘑菇的经历，对于成长中的年轻人来说，就象蚕茧，是羽化前必须经历的一步。所以，如何高效率地走过生命的这一段，从中尽可能汲取经验，成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。　　

10、 奥卡姆剃刀定律　　

12世纪，英国奥卡姆的威廉主张唯名论，只承认确实存在的东西，认为那些空洞无物的普遍性概念都是无用的累赘，应当被无情地剃除。他主张如无必要，勿增实体。这就是常说的奥卡姆剃刀。这把剃刀曾使很多人感到威胁，被认为是异端邪说，威廉本人也因此受到迫害。然而，并未损害这把刀的锋利，相反，经过数百年的岁月，奥卡姆剃刀已被历史磨得越来越快，并早已超载原来狭窄的领域，而具有广泛、丰富、深刻的意义。奥卡姆剃刀定律在企业管理中可进一步演化为简单与复杂定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。这个定律要求，我们在处理事情时，要把握事情的主要实质，把握主流，解决最根本的问题，尤其要顺应自然，不要把事情人为地复杂化，这样才能把事情处理好。